ASISTENCIA al SEMINARIO INTERNACIONAL Y TALLER DE TRABAJO “LA
CAPACITACIÓN JUDICIAL EN AMÉRICA LATINA” organizado por CEJA. Asistentes: Dr. Roberto M. Pagés Lloveras y
Analía E. Pérez de Gutiérrez
San Juan, 30 de agosto de 2017.-
Sr. DIRECTOR DE LA ESCUELA DE
CAPACITACION JUDICIAL
DR. ABEL LUIS SORIA
S. / D.
Tengo el agrado de dirigirme a Usted por la presente, y
por su digno intermedio a la Corte de Justicia, a fin de hacerle conocer el
resultado de la capacitación a la que asistiera durante los días 16, 17 y 18 de
agosto del corriente año, en la Ciudad de Buenos Aires.
Organizado por el Centro de Estudio de Justicia de las
Américas –CEJA- y el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación, el
día 16 se desarrolló el Seminario Abierto sobre Identificación y Diseño de las
Capacitaciones. En este espacio disertaron:
·
Adèle Kent, Directora del Instituto Nacional de la
Judicatura, Canadá.
• George Thomson, ex Director
del Instituto Nacional de la Judicatura de Canadá y actual
Consejero Directivo de CEJA.
• Christy Tull, Directora de
la Escuela Judicial de Ohio, Estados Unidos.
• Inés Marensi, Asesora
Pedagógica de CEJA y de la Procuración General de la provincia de
Buenos Aires, Argentina.
• Leonel González, Director
del Área de Capacitación de CEJA.
• Martín Bohmer, Director
Nacional de Relaciones con la Comunidad Académica y la
Sociedad Civil del Ministerio
de Justicia y Derechos Humanos de la Nación Argentina.
El seminario se desarrolló en cuatro módulos:
- Respecto de la
identificación de las necesidades de capacitación Ines Marensi partió del
planteo disparador para el trabajo en taller del día siguiente: “se
entiende que la identificación de necesidades de capacitación es un
proceso sistemático mediante el cual se recaban datos para determinar un
espacio de mejora que ha de ser cubierto por la capacitación. La teoría de
la capacitación suele definir la “necesidad” como la brecha entre el
conocimiento, las habilidades y las actitudes existentes y deseadas que
podría reducirse o incluso eliminarse mediante la formación”.
- Respecto al diseño de
las capacitaciones, Adéle Kent partió del concepto de que “El diseño de
cursos formativos se refiere a cómo se planifican las actividades de
capacitación y si se han incluido innovaciones previas a su ejecución. En
un proceso constante de avanzar y evaluar, la evidencia muestra que es un
mejor diseño aquel que considera, en primer lugar, los resultados
esperados y la evidencia esperable y en segundo lugar, la planificación
específica en cuanto a los docentes, metodología y tiempo en que la
capacitación se efectuaría”.
- Respecto de la
evaluación de los programas de capacitación, Christy Tull partió de
considerar que “la evaluación comprende tanto la evaluación de la
efectividad de los programas como la evaluación del desempeño de los
participantes. La primera dimensión se hace cargo, además, del hecho que
las necesidades detectadas hayan sido abordadas a través de las
actividades de capacitación y, al mismo tiempo, cómo es posible
identificar si es que existen nuevas. Por otro lado, es posible evaluar el
desempeño de los participantes, pero esto plantea una serie de
interrogantes. Se trata de aquellas evaluaciones que determinan el grado
en que los participantes han aprehendido los conocimientos que fueron
entregados en los cursos. La evaluación debe ser un espacio de
retroalimentación seguro y en el que el participante pueda plantear todas
las inquietudes que le surjan, sin que ello signifique afectaciones a su
cargo”.
- Y respecto del
desarrollo de metodologías innovadoras, George Thomson centró su exposición
en “la búsqueda de nuevas formas y enfoques en el modo de entregar la
capacitación, vinculados en su mayoría con la idea de “dar clase con la
boca cerrada”, que se ha desarrollado en el sistema anglosajón. En este
método, el docente actúa como guía, desarrolla competencias, evalúa su
trabajo y participa en la indagación; se hace uso de metodologías como la
instrucción entre pares; las plataformas virtuales; o programas
e-learning”.
Durante los días 17 y 18 se realizó el Taller de trabajo
de las Escuelas Participantes: solo se admitió la asistencia de un participante
por Escuela: en nuestro caso el Sr. Director estimó conveniente que fuera la
suscripta quien asistiera; estuvieron representados 16 provincias argentinas y
centros de capacitación judicial de Guatemala, Perú, Costa Rica, Chile, Brasil,
Colombia, Ecuador, El Salvador, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay y
Puerto Rico.
A lo largo del taller se realizó un diagnóstico de la
capacitación judicial en América Latina y en las provincias argentinas con la
opinión de sus principales actores, con la finalidad de generar debates y
consensos respecto de la identificación de problemas y asignaturas pendientes
en las diferentes áreas de trabajo: necesidades; diseño; evaluación; y
metodología.
El resultado del plenario fue, en síntesis:
·
Las escuelas judiciales deben continuar centrando sus ejes de
capacitación en aquello que no brinda el saber universitario: desarrollar
competencias de conocimiento y conductuales para la tarea.
·
Aprender a manejar las necesidades: muchas veces la
capacitación no es el camino para solucionar “ese” problema en la organización.
·
Necesidad de contar con encuestas tempranas que permitan la
planificación oportuna: es ideal la entrevista al jefe de la oficina.
·
Es importante mejorar los incentivos: uno de ellos es
Incorporar la capacitación en los horarios laborales: disponer del tiempo
personal para capacitarse no es un incentivo. Los tramos de capacitación
debieran ser más cortos: lo ideal es que en una hora 15 minutos sean teóricos y
45 minutos de práctica.
·
Disminuir las
conferencias magistrales y concentrarse en el desarrollo de talleres,
conversatorios, simulación de casos: todas las capacitaciones debieran incluir
un “saber hacer”.
·
Impulsar un mayor uso del b-learning, con el desarrollo de
plataformas modernas. Debiera incorporarse la capacitación virtual
auto-gestionada.
·
Crear espacios de aprendizaje y reflexión sobre habilidades
específicas: por ejemplo: como entrevistar a niños.
·
Generar amplios espacios de formación en comunicación:
interna y externa.
·
Trabajar en diseños de capacitación que modernicen la
escritura judicial.
·
Entender que la evaluación es parte de la capacitación.
Entendida hacia el alumno y hacia el profesor.
·
Naturalizar la evaluación de los programas de capacitación en
el tiempo: mejoraron los resultados del trabajo después de un tiempo? debemos medir el impacto de la capacitación.
Como cierre se trabajó en
equipos generando actividades específicas, en todas sus etapas: un trabajo
coordinado que permitió concluir el calificado estándar de trabajo de las
escuelas de argentina en relación al resto de Sudamérica.
Adjunto a la presente el certificado que acredita mi
participación en el Seminario, encontrándose en trámite el que acredita la
participación en el Taller, el cual aún no ha sido remitido por CEJA.
Analía
E. Pérez
Secretaria
